哈尔滨华德学院毕业设计（论文）一、绪论以企业长期发展为目标，制定有效薪酬管理体系，将增长战略与同信公司管理的薪酬有机的相结合，以期为制定更好的适合企业的管理方案制定奠定更好的基础。(一)研究目的与意义以企业的长期发展历程来看，行之有效的薪酬管理体系，同时与同信公司结合，为企业在人事管理上制定更为高效人性化的方案。薪酬体制的制定应该更加注重发挥以人为本的作用，为激励人才发挥重要的作用。1.研究目的2017年是继往开来的新的一年，是中国通信市场继续深化改革和电信市场持续开放的一年。随着通信市场各企业互相的竞争，人才成为企争先业抢夺的重要对象。薪酬作为吸引人才的一种很重要的手段，自古以来就被企业所重视。企业的员工在企业上以对企业贡献力何种形式存在，直接关乎企业未来发展的挂钩，并且在很大程度上于个人的发展和企业，都有着重要影响。而薪酬与劳动，无疑是连接企业与员工的桥梁。薪酬作为员工为企业付出所得到的应得回报，关乎企业的长久发展和员工在企业中的人生发展历程。包括企业为之付出的劳动，时间及其技术等，在很大程度上取决于他们渴望付出与收到的回报成正比。同信通信股份有限公司（下文将简称同信公司），是黑龙江省通信领域内首家在新三板上市的三甲级民营公司。作为省内核心通信设计院之一，其员工始终处在比较流动的状态，这引起了笔者的注意。特别是近年来，企业规模急速扩张，组织架构进行了变革，员工离职现象更是暴露无遗，这其中不乏包括公司的管理层人员和工作多年的老员工。仅在2016年，同信公司黑龙江分院正式员工离职40人试用期员工离职1人，辞退员工1人，月平均人数117.8人：经年度统计及计算，黑龙江分院离职率高达47.66%，其他各分院的平均离职率在36.75%。这令公司的人才储备减少，稳定性有所下降，对公司项目的完成效率、业内口碑以及长期的发展产生了一定的不良影响。因此我们可以说，迅速并且迅速的研究薪酬体系（通信公司），以期为例板找出原因并且及时改进的话，会为留下优秀员工保留企业竞争力，对于企业当前乃至未来的发展具有重要的现实意义。哈尔滨华德学院毕业设计（论文）本文试图从通信公司开始说起，浅谈并且分心它所运用得薪酬体系及其目前发展的有待改进的地方，以期不断改革并且发展。使之能够真正适用于公司的增长战略需求，对员工产生实实在在的激励作用，吸引有价值的员工，从而增强企业在省内同行业中的竞争力与影响力，也希望为通信行业公司薪酬体系的设计提供案例分析依据。2.研究意义现代企业人力资源管理的核心制度体系是薪酬体系，一个薪酬体系的好与坏直接关系到员工工作的积极性与否，薪酬体系的制定科学合理与否更是直接关系到企业的未来发展方向和高度。同信公司的管理人员薪酬体系为本次考试的模版，以贴近现实的角度分析观察，找出目前在人员管理上存在的相关问题并且群策群力找出相应的解决方法，以期消灭不良影响。指出如何对改进后的体系进行保障，发挥薪酬对员工应有的激励性作用，使员工对薪酬的合理期望得到满足，增强其对公司的满意度与信任感，调动公司员工的主动性与创造性，促进员工的专业技能与素质都有所提升，实现企业的发展愿景，有利于企业效益和员工发展的比翼双飞，为劳动者塑造良好的劳动氛围和环境。从理论意义上来说，通过本文的研究，能够为通信行业的其他企业在设计薪酬体系时提供参考，令同行业内的其他公司避免出现本公司之前出现的问题，少走弯路。因此，深入研究同信公司管理人员薪酬体系，找出相应的解决措施对我国企业具有重要的理论和现实意义。(二)相关概念界定想要研究同信公司管理人员的薪酬体系，首先要知道管理人员、薪酬体系、薪酬设计等相关概念。1.管理人员的概念在对企业的管理中，管理人员被认定为非常重要的企业拼图存在，其发挥着指挥协调完成预定任务的关键作用，他们在企业中占据鳌头位置，对于企业的影响是牵一发而动全身。企业的管理人员可以大致分为三类：一是处在金字塔尖的人员，然后依次向下为中层和基层管理人员。处在金字塔尖的人员，对于企业有着宏观上的把控权，可以制定企业大的未来发展方向。他们人员数量较少，占据着金字塔的塔尖位置。处于金字塔的中间位置，则是大部分与其他同事一起完成上传下达的相关任务，并且也会直接企业相关策哈尔滨华德学院毕业设计（论文）略的执行。而处在金字塔底部的人员，则是人数最多，并且一般都是贯彻执行为主的位置。在管理人员中，公司董事在一定程度是一种特殊的存在，所以本文的研究对象暂不把董事列在名单之列。总副经理，各部分的中间管理人员作为本次研究模板重要研究对象。2.薪酬体系的概念薪酬体系的构建，是企业为了构建企业目标对于企业员工的薪酬做出一定的补偿。现在学界比较认同的是全面薪酬。二十世纪九十年代初，美国著名学者john E.Tropmam第一次提出了全面薪酬的概念。全面薪酬的定义，是指我们平时所理解的光义上的金钱之外，还包括员工的兴趣，爱好及其对企业的精神需求等，并且不断实时调整适合员工发展，企业的员工可以在众多的企业中选择自己的薪酬组合，而对于企业来说，这种薪酬除了金钱之外更多的保证了员工对于非货币之外的的内线需求，这在一定程度上体现了现在薪酬的一种进步即以人为本。薪酬有职位、技能、市场及绩效薪酬体系，除此之外，年功序列与结构薪酬体系也属于其中，前前后后移动有六大类。(1)职位薪酬体系在企业中员工创造的价值作为薪酬体系的评判标准之一。这直接影响到员工是否能升职。因为薪酬高低直接与职称挂钩。完善职位薪酬体系，能够更直接明了的对员工起到激励作用，也更有利于公司的管理。这种体系被广泛应用。(2)技能薪酬体系根据员工能力作为技能薪酬体系的划分依据。能力层次的高低划分出不同级别的技能薪酬体系。此体系有一其他体系没有的优点就是：由于标准源于员工自身，所以更能促进员工进行自我督促、自我成长。(3)绩效薪酬体系绩效薪酬体系，是指员工获得到报酬与工作业绩挂钩，主要表现形式为计件和计时等，虽然这种方式在某种程度上可以提高员工的工作效率，但是却也容易引起短视等管中窥豹的缺点。(4)市场薪酬体系市场薪酬体系，在确定员工的薪酬水平上，大都以地区发展水平来确定，这不仅对于企业发展大有裨益，业对于员工的发展具有重要作用。但是她也有其局限性，对企业薪酬要求较高并且在对员工自身要求上，也是对其工作3