1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状(1)关于绩效管理体系的研究在研究绩效管理体系的国外文献中，Theernd(2021)关注绩效管理体系与员工发展和激励之间的关系，探讨如何通过绩效管理实现员工的个人成长和组织的长期发展。国外学者研究了各种行业和组织类型中绩效管理体系的实践情况，以及实施绩效管理体系对组织绩效的影响。他们深入分析了各种因素对绩效管理体系的影响，提出了一些指导性的建议和实践经验。Stenlin(2020)对绩效管理体系进行了全面深入的研究，为组织提升绩效、实现长期战略目标提供了重要的理论和实践支持。Kaplan和Norton(2020)强调了战略与绩效的紧密关联，指出企业绩效管理体系应该能够反映企业的战略目标，并通过衡量和管理关键绩效指标来实现战略目标。学者如Armstrong和Baron等(2021)也对企业绩效管理体系进行了深入研究，强调了绩效管理的系统性和综合性，提出了一些有效的绩效管理方法和工具。(2)关于绩效考核指标体系的研究在指标评估方面，国外学者研究了各种评估方法和工具。例如，360度反馈和绩效评定等方法被广泛使用，帮助组织全面评估员工表现，发现问题并采取有效措施进行调整和改进。Zonlen(2019)关注员工的参与感和反馈机制，提出了一些有效的员工参与和反馈建议，促进绩效考核指标体系的有效实施和持续改进，如从员工绩效靠谱的需求出发，关注绩效考评机制的优化和反馈。(3)关于绩效管理方法的研究在国外学者的研究中，Kaplan和Norton的平衡计分卡理论是绩效管理方法研究的重要内容。该理论通过综合考虑财务、客户、内部业务流程和学习与成长等多个维度，帮助组织制定并实现长期战略目标，提升整体绩效水平。平衡计分卡方法被广泛应用于企业管理中，为组织提供了有效的绩效管理模式。另外，关键绩效指标(KPIs)方法也是国外学者研究的热点之一。通过设定具体、可衡量的关键绩效指标，可以评估和监测组织、部门或个体的表现情况，帮助组织实现目标导向的管理，促进持续改进和提升绩效水平。KPIs方法有助于明确绩效目标，指导员工的工作重点和行为，提高工作效率和绩效表现。1.2.2国内研究现状(1)关于绩效管理体系的研究在国内的研究中，对企业绩效管理体系的概念和研究主要集中在如何通过有效的绩效指标和评估体系来提升企业绩效。刘茜(2024)等学者认为，企业绩效管理体系应该注重数据的收集、分析和应用，以实现对企业绩效的动态监控和管理。翟新雨(2024)等学者指出，企业绩效管理体系还应该结合员工的个人绩效管理，通过激励机制和绩效奖励来激发员工的工作动力，从而提升整体企业绩效。通过综合国内研究现状可以看出，对企业绩效管理体系的研究在国内主要关注如何通过科学有效的管理方法和体系来提高企业绩效，为企业管理提供了一定的理论和实践指导。何晓明(2024)和张一伟(2024)提出了不同的绩效激励机制，如奖金制度、晋升机制等，用以激励员工积极工作，并提高员工的工作动力和绩效表现。绩效激励机制的设计和实施对于激发员工的工作热情和潜力具有重要意义。王成(2024)提出了各种改进措施，如培训发展、员工反馈机制等，帮助组织发现问题、及时调整，并持续提升绩效水平。这些改进措施有助于优化绩效管理体系，实现组织的可持续发展。(2)关于绩效考核指标的研究在国内文献中，绩效考核指标的选择和设计是研究的重点之一。郭婧(2024)研究了各种评估方法和工具，如绩效评分、综合评估等，帮助组织全面评估员工表现，发现问题并采取有效措施进行调整和改进。评估指标的科学性和公正性对于激励员工、提高绩效水平至关重要。在绩效考核指标的实际应用方面，国内学者也进行了一些研究。陈恳(2024)关注不同行业和组织类型中绩效考核指标的实践情况，分析了实施这些指标对组织绩效的影响，并提出一些实用性的建议和经验，帮助企业建立科学有效的绩效考核体系。(3)关于绩效管理方法的研究张毓(2023)对传统的关键绩效指标方法进行优化和调整，从财务因素和动态因素两个角度对绩效考核内容和方法进行重新设计，提升绩效考核的合理性。赵淼(2023)认为，对于企业来说，目前应用最为广泛的绩效管理方法是目标管理法，该方法注重企业利润和成长目标，并将企业的业绩增长目标落实到每一个员工身上，并激励员工完成绩效目标。何永伟(2024)认为在企业绩效管理中应用大数据技术，可以对企业内部管理中员工复杂的绩效数据进行精准分析和直观展示，帮助管理人员通过可视化数据准确了解员工表现，对员工薪资确立提供必要依据，对企业创新发展和经济效益提升发挥重要的作用。当前，多数企业在绩效管理中存在对大数据技术应用不足、管理模式单一、管理方式滞后、绩效管理标准不明晰等问题，有待从管理方式、管理模式等方面进行改进和优化。1.2.3文献评述综上所述，通过对国内外企业员工绩效管理体系的相关研究成果进行学习后发现，不同的学者对绩效考核的概念认识存在些许的差异，但是对于绩效考核的积极意义是肯定的。同时，不同类型的企业、不同类型的岗位员工的绩效考核标准和要求是不同的，需要针对不同的绩效考核需要设置不同的绩效考核方法和评价体系。参考文献：[1]Theernd.Understanding human competence at work:an interpretativeapproach[J].Academy of management Journal,2021,3(1):9-25.[2]Stenlin.Sherman,MaryBishop,TerryEggenberger,RuthKarden.Development of a Leadership Competency Model[J].JONA:The Journalof Nursing Administration.2020,3(2):11-19.[3]Kaplan,Norton,Campion J K.Creating a culturally competentorganization:use of the diversity competency model[J].Journal of NursingAdministration,2020,33(1):31.[4]Armstrong,Baron.Strategy as a Field of Study:Why Search for a NewParadigm[J].Strategic Management Journal,2021,15(S2):4.16.[5]Zonlen.Steward,Michael D.Hutt,Beth A.Walker,Ajith Kumar.Roleidentity and attributions of high-performing salespeople[J].Journal ofBusiness Industrial Marketing 2019 (7):121-126.[6]刘茜.企业构建人力资源绩效管理体系研究[J].中国市场，2024，(29)：99-102.