西安交通大学网络教育学院毕业论文开题报告论文题目当代企业薪酬福利与绩效考核体系发展—一以西安德赛软件科技公司员工绩效考核为例班级学号117091603061947姓名宋彤联系方式指导教师狄颖琦提交日期2019.7一、选题的理论意义与实际意义对于国内的公司来讲，绩效考核是一个老生常谈的问题，虽然大多数公司都有自己的绩效考核体系，但是大部分公司取得的效果都差强人意，即这些公司不能有效地使用绩效考核工具和方法实现公司的发展战略。这种情况下，绩效考核已经成了公司的一种形式，甚至是一种拖累，不仅消耗公司的人力成本，还会降低员工的工作积极性。就绩效考核失败的原因来讲，其中最重要的一点就是照搬照抄现有模式，将其他公司的绩效考核模式套进公司内使用，这样就使得公司的绩效考核与公司的实际经营情况严重脱钩。对于公司来讲，绩效考核不仅仅是一种考核员工业绩的工具，它更应该引导员工实现公司的战略发展目标，公司可以通过绩效考核将企业发展战略目标、指标制定、分解，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担自己的责任，同时让员工觉得自己的努力工作的意义所在实现个人与企业法在的双赢，这才是企业绩效考核最具价值的应用方式。本文以处在行业大发展的背景下的战略转型过程的德赛软件科技公司为研究对象，探寻和分析德赛软件科技公司绩效考核现状，分析问题，提供以关键指标与胜任力模型为核心工具的绩效考核优化的范例，给行业中类似转型过程中的公司以借鉴，帮助各公司建立、完善其绩效考核，提高企业的核心竞争力，最终实现公司的战略目标，与此同时公司中的员工价值得到提升。二、论文综述（综述国内外有关选题的研究动态）纵观国际社会关于绩效考核的研究可以发现，其覆盖面相当广泛并且模式众多，现根据本文的具体需要，对这些研究进行归总论述。1.国外绩效考核的研究综述绩效考核这个概念最早于20世纪70年代后期又美国管理学家AubreyDaniels提出，经过后辈学者专家的研究和实践，现在形成了较为完整的理论体系并被推广。自上个世纪末起，绩效考核的研究在诸多领域被提上议程，其成果也颇为丰富，在2000年，国外著名专家Schneier提出了绩效考核循环周期理论，他的观点是该系统是一种反复循环过程的体现，主要涉及的环节包括：在起初的衡量和标准、契约达成、规划、监控、反馈之后，紧接着再次返回到了衡量和标准。早在1989年,Ainsworth等人对于绩效考核的看法可以总结为：其设置目的在于日常的员工绩效考核，并形成一定的系统，在他们看来，这一管理的过程其主旨在于确定员工的工作计划并与其达成统一，以此为依据，对实际预期的绩效制定详细的规划、估测、衡量或者是人为的评价，再者通过反馈程序，制定可以接受的目标，并立即采取相应的措施。在1994年，学者Coste11o坚持认为绩效考核是借助其内部成员之间的行动将其与组织标准关联在一起，以期实现整体的进步，在他的观点中，这一工作的关键就是不断发现员工的潜能，提升其本身和企业整体的绩效。白娟等学者在2006年发表的著作中提及，纵观企业完整的人力管理来研究绩效的重要性，就可以得知该项工作在企业的人力资源管理中起到至关重要的作用，此外，她们还认为一套完整的绩效考核机制需要区别对待员工之间的差异。英特尔公司的总裁安迪格鲁夫于1976年左右提出了OKR,却成为当今绩效考核中的最热理论，被Goog1e、通用电气等相继推行。OKR即目标与关键结果，认为绩效考核的核心在于回答两个问题“我要去哪里？”和“我如何知道能否到达那里”。2.国内绩效考核的研究综述观察国际社会对于绩效考核的研究，可以发现在国内有不少的专家学者是借鉴了他们的成果，并在此基础上进行了重要的实践，普遍认同绩效考核是人力资源管理的一种方式，主要用于帮助员工提升个人绩效。吴刚在其2018发表的著作中对于企业绩效考核的现状及需要采取的措施都进行了整理研究，并详细分析了该项工作的具体内涵及其特点，在他看来，该项管理的实质就是对绩效计划、动态管理、评价、诊断与辅导的有机融合。此外，通过适当的绩效目标的设定，再到频繁的绩效沟通与辅导、实时的记录、结果的测评、整个体系的诊断与提升等，就构成了一个完整的PDCA循环。吴刚还认为，绩效考核的特征可以划分为以下几点即系统性、目标性以及沟通性。冯英浚教授在这些研究的基础上，提出了自己新的观点，并创造性的解释了管理有效性的具体内涵及测算它的二次相对效益方法，这样就实现了该项工作的顺利向前推进。教授刘善仕深入探究了高绩效工作系统与组织该项工作之间的关联度，针对各类企业的不同性质，创建了高绩效工作系统基本模式。三、论文提纲1