某某私营企业薪酬管理中存在的问题及解决对策摘要薪酬管理是人力资源管理的重要内容，是企业发展战略实施的有力杠杆。目前，私营企业的薪酬管理还存在很多问题，解决这些问题是发挥薪酬管理作用的当务之急。文章分析了私营企业薪酬管理中存在的缺乏系统理性思考、忽视“内在薪酬”、多采用保密薪酬制度和付酬观念冲突等四个方面的问题，并对以上问题提出了相应的对策，希冀通过理论分析推动中国私营企业薪酬管理实践的良性发展。关键词：私营企业：薪酬管理：人力资源目录1一、绪论3(一)研究的目的与意义334(一）上海××有限责任公司简介…4三、上海XX企业薪酬管理存在的问题·4(一)薪酬战略制定缺乏系统理性思考…4(仁)对“内在薪酬”关注不够.…5(四)付酬观念的冲突致使劳动效率降低…6(一)建立与发展战略有机结合的企业薪酬制度(二)重视“内在薪酬”，优化调整薪酬分配结构(三)公开、透明薪酬管理过程..7(四)逐步弱化家族式管理.8(五)充分认识人力资本与传统资本的互动增长.889一、绪论(一)研究的目的与意义薪酬管理是人力资源管理的核心，是一项非常重要和非常有效的激励措施。积极、合理、有效的薪酬制度能激发员工的积极性主动性，鼓励员工实现组织目标，同时也能吸引和留住一支合格的、具有竞争力的员工队伍，在日趋激烈的人才竞争中。从分析在当前我国企业快速发展的大背景下，人力资源管理体制改革与时代不相适应。有许多问题的传统传统薪酬管理，导致企业发展滞后。今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它在提高企业的能力中起着重要的作用。客观、公正、合理地补偿每一个对企业员工的贡献，有利于企业的发展，保证员工得到合作从经济和心理补偿，有利于提高企业员工的积极性。总之，制定合理的薪酬制度是企业发展的需要发展，是需要改革企业的外部环境，企业需要补偿哲学发展的需要，是提高企业竞争力。(二)国内外研究现状1.国外薪酬研究现状二十世纪五十年代初，随着科学技术的发展，组织中员工的素质和需求在不断变化，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一需求，员工在组织中的人性地位发生了变化，曾经作为组织生产资料的劳动力开始成为组织的一种资源，人事管理也就开始向人力资源管理转变。当代著名的管理学家彼德·德鲁克提出“人力资源”一词，他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其它资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其它资源，但人力资源只能自我利用。德鲁克指出了当时人事管理中的三个基本的错误概念：1、认为员工不想工作的假设：2、忽视对员工及其工作的管理，把人事管理作为专业人员而不是经理的工作：3、把人事管理活动看成是“救火队的工作”，是“消除麻烦的工作”，而不是积极的和建设性的活动。2.国内薪酬研究现状无论是管理者，还是理论研究人员都将全球企业竞争力问题视为全球公司21世纪面临的主要问题之一。在新的全球经济中，竞争能力将越来越多地依赖于创新能力。谁能成为全球性的、柔性的、创新的和拥有丰富关系资源的公司，谁就能拥有更强大的能力和竞争优势。×ד非连贯性”竞争环境，使得很多公司逐渐认识到建立自身的竞争优势关键是如何建立并运行有效的人力资源管理。为此，越来越多的公司开始重视人力资源，并开始全面提高公司的人力资源能力。我国人力资源管理专家提出21世纪全球公司的人力资源管理战略为：1、培养全球观念：2、培养协作与团队精神：3、培养全球范围内有效的沟通：4、开发全球经理人员和全球知识工作者：5、提高业务单位对全球绩效的贡献：6、建立新的全球激励机制来适应新战略：7、通过制度安排和跨文化培训建立公司不同事业部、不同公司、不同文化之间的信任。(三)薪酬的基本概念薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括实现自己的业绩、努力、时间、知识、技能、经验并创造相应报酬的报酬或感谢。这是我的实质上是一种公平的交换或交易，体现了社会主义市场经济让每个人尽其所能分配的贡献。分布计算的原则按贡献执行和隐含的等价交换的内在意义，反映了劳动力市场的价值规律。薪酬管理、组织发展战略是在工作人员的指导下，补偿原则、补偿策略、薪