苏州大学本科生毕业论文目录22理论与假设2.1高承诺组织与工作绩效32.2员工建言作为中介变量52.2.1员工建言…2.2.2上行建言与平行建言.623知觉到的职业机会和与同事的人际关系的调节作用23.1知觉到的职业机会的调节…62.3.2与同事的人际关系的调节73研究方法3.1研究对象…83.2变量测量…83.2.1高承诺组织832.2工作绩效.…83.2.3上行建言3.2.4平行建言…93.2.5知觉到的职业机会3.2.6与同事的人际关系3.2.7控制变量…4结果分析…4.1分析策略94.2结果4.2.1数据的聚合.104.2.2验证性因素分析.104.2.3描述性统计4.2.4假设检验.115讨论…5.1结果讨论.135.2研究意义.135.2.1理论贡献5.2.2实践意义1453不足与展望参考文献致谢.18…191上级评价问卷192员工自评问卷3同事评价问卷…苏州大学本料生毕业论文员工建言如何连接高承诺组织与员工绩效摘要本研究以探讨建言行为如何影响高承诺组织与员工绩效之间的关系为目的。通过上级、员工和同事的三方配对问卷调查，以长三角地区254名来自于金融、制造等行业的员工为被试，采用多层结构方程模型等方法分析研究数据。结果发现：高承诺组织与员工绩效之间存在正相关关系：上行建言与平行建言分别在二者之间起中介作用：知觉到的职业机会在‘高承诺组织一上行建言一组织绩效’这一中介路径中起正向调节作用：与同事的人际关系在‘高承诺组织一平行建言一组织绩效这一中介路径中起正向调节作用。关键词：高承诺组织：员工绩效：建言行为：知觉到的职业机会：与同事的人际关系AbstractIn the study,for the research on the relationship between High Commitment Organizations and JobPerformance as well as the mediator role of the voice behavior,254 employees from the finance,manufacturing and other industries in the Yangtze River Delta region were tested through three models ofsuperior evaluated,self evaluated and colleague evaluated questionnaires.The result indicated:There is apositive correlation between high commitment organization and employee performance;employee voice(Speaking up and speaking out)mediates the relationship between HCOs and job performance;perceivedcareer opportunities moderates the mediation of employees'speaking up in the relationship between HCOsand job performance;besides,employees'personal relationship with colleagues moderates the mediationof employee's speaking out in the relationship between HCOs and job performance.Keywords:High commitment organization;job performance;voice behavior,perceived careeropportunities;personal relationship with colleagues2苏州大学本料生毕业论文1引言近年来，高承诺组织(High Commitment Organization,以下简称HCO:Walton,1985)作为一种重要的战略人力资源管理系统的具体实践，正在受到更多研究者关注。HCO是指通过一系列管理方式和人力资源实践使成员都具有较高承诺水平的组织（段锦云，施嘉逸，凌斌，2017）。其主要特征为强调多种遴选程序、灵活的工作设计以及导向未来的激励和开发实践（刘帮成，周杭，洪风波，2017)。其受到关注的原因在于大量研究文献都表明HC0对组织绩效具有显著的积极影响。(Ichniowski&Shaw,1999:Guthrie,2001)然而探究二者之间的中介变量的研究仍然十分缺乏，HCO与员工绩效之间作用机理的“黑箱”还有待揭开。因此，对于HCO通过何种途径、以何种方式影响员工绩效的研究是十分必要的。尽管己有很多研究探讨了与HCO与员工绩效有关的变量，如建立组织支持感(Allen,.Shore,&Griffeth,2003),工作满意度和工作动机(Gould-Williams,2004),员工态度和行为(MeClean&Collins,,201l)，提升员工创造力(Chang,Jia,Takeuchi,,&Cai,2014)等，然而却仍然鲜有HC0与员工建言行为的研究出现。建言行为的概念最早是由Hirschman(1970)提出的，他认为建言行为是员工或顾客对组织表达不满时的一种反应。有关建言在组织行为领域的研究己有近50年的历史，后来的研究提出，建言行为是员工主动致力于组织发展和效能改善而出言献策的一种角色外行为(an Dyne&LePine,,l998),是员工参与组织决策的途径之一，在组织的发展与创新中扮演着重要的角色（段锦云，2011）。因而近年来有越来越的研究者开始从事这一领域。也早有研究指出建言行为与员工绩效之间的正向关系。(Oz心r,2011)目前，关于建言行为的研究多倾向于高层情境与低层特征因素的跨层次分析（段锦云，施嘉逸，凌斌，2017），因此，将建言行为与组织层次的HC0联系起来探讨二者之间的关系的研究，具有其理论与现实意义。本研究旨在探讨HCO和员工绩效之间的关系以及建言行为是通过何种影响机制作用于其中的，本文将构建一个由分别指向两种不同建言行为的两条路径所组成的理论模型并对其进行检验，进而对研究所指向的关键问题进行分析与讨论。由于先前几乎从未有过研究者探讨过HCO与员工工作绩效之间的关系，更没有以员工建言作为二者的中介变量的研究，本研究所建立的新的理论模型可能在相关研究领域提供一个新的研究方向与思路。此外，将与建言行为指向对象有关的知觉到的职业机会以及与同事之间的人际关系作为调节变量是基于组织工作情境中员工工作氛围与人际关系的考量，同样具有一定的理论价值。2理论与假设2.1高承诺组织与工作绩效3