高校职员改制后提高管理人员工作积极性的策略内容摘要：高校职员改制后，管理人员工资水平有所降低，导致管理人员工作积极性不足，本文分析了高校职员改制的意义，同时研究分析了提高管理人员工作积极性的具体措施。关键词：高校职员改制管理人员工作积极性Abstract:the salary of managers is reduced after the college staffsystems have reformed,that leads to the lack of motivation.This paperstudies the meaning of reform and studies the measures of improvingmotivation.Key words:reform of college staff;managers;motivation一、引言由于高校职员制改革后，管理人员工资待遇不再和职称挂钩，而是和职级和实际职位挂钩。导致部分已具备高级职称和中级职称的人员所拿的工资和岗位津贴比同级别专业技术岗的要低很多，她们仅处在正（副）科职或者正（副）科级。或者同样职称和工作业绩的人员，由于实职岗位有限，一些是实职正（副）科职另一些仅是非实职正（副）科级，她们的岗位津贴同样存在较大差异。这种情况导致部分管理人员丧失工作积极性和认同感。二、高校职员改制现状及意义(一)定义概述高校职员主要是指在高校内从事管理工作人员，高校职员制度则是为高校职员设计的人事管理制度，包括职员等级、岗位设置和培训待遇等内容。(二)传统高校职员制弊端高校职员改制是有其特殊的历史需求的。传统高校管理队伍建设存在诸多问题，具体可以分为三个方面。1、高校管理机构混乱。传统高校管理机构交叉混乱，管理人员较多，管理人员职能不清，在解决问题的过程中，往往出现互相推诿、扯皮的现象，长期以往，严重影响了高校机构的办事效率。2、高校管理人员队伍素质偏低。长期以来，高校管理人才队伍，往往依靠关系、资历进行升迁，能力的考评因素没有得到重视，打击了高层次管理人才的工作积极性。这就造成了高校管理人员“当一天和尚，撞一天钟”的懒惰思想。3、高校管理人员激励机制不健全。高校管理队伍立足于专业化、高效化，激励高校管理人员工作有助于提升高校行政办事效率，能够推动高校自身发展。(三)高校职员改制意义1、建立独立人员体系需要。随着社会主义市场经济体制逐步确立，高校人事管理体制改革与社会经济形势存在较大差距，不能满足高校人事管理的需要。高校管理人员至今没有形成独立的等级序列，面对着日渐复杂的工作岗位，建立独立的人员体系是非常必要的。2、建立激励机制需要。高校管理人才不同于教师队伍，需要建立独立的激励机制，使得管理人员用人机制与高校管理人员人才开发相适应，发挥其在人力资源过程中的作用，从总体上适应高校人事管理体制改革的要求。三、高校职员改制产生问题(一)管理人员工作积极性不足高校职员改制之后，管理人员工资与职位、工作岗位相挂钩，与职称没有关系，由此造成了部分高校职员工资水平与同级别专业人员存在很大差距。工资水平差异让管理人员失去工作积极性。不少高校管理人员抱着“给多少工资，办多少事情”的原则，把工作量和工作薪酬联系在一起，造成了工作效率低下，长期以往在高校管理人员之中形成了一种慵懒的工作氛围，对于管理效率提升造成了诸多困境。(二)管理人员流失严重低水平的薪酬制度和不明确的晋升制度就，让高校管理人员看不到自己未来的成长路径，因此在高校管理人员之中，形成了大量的人才流失现象，这对于管理工作的开展造成了困境，同时也不利于容纳更多的优秀人才进入高校管理队伍。四、提高管理人员工作积极性策略(一)高校机关领导做好表率工作高校机关领导者的一言一行影响着普通管理人员的工作积极性，对整个高校管理机关工作效率产生重要的影响作用。因此高校机关领导要做好如下工作：1、提高领导者综合素质领导者要认真学习马克思列宁主义，树立正确的世界观、人生观、价值观，做到全心全意为人民服务，在机关管理人员面前树立良好的榜样，调动工作积极性，使之能够形成表率作用。2、领导者要深入群众搞调研领导者要积极深入普通管理人员生活搞调研，了解管理人员生活中遇到的问题，及时化解职工生活中的实际困难，提供职员的工作积极性，使其能够安心工作，乐于工作。3、领导者要善于协调人际关系高校职员之间由于个人世界观、人生观的差异，在工作中可能导致矛盾出现，矛盾处理是否到位直接影响着员工的工作积极性，因此机关领导要站在大局高度，妥善处理工作人员的工作矛盾，争取创造良好的工作氛围，提升职员的工作效率和工作积极性。(二)开展高校管理人员培训工作随着社会发展，知识呈几何式增长，只有不断充电，职员才能抵御市场经济的影响，才能满足工作需要。1、提升品德素质高校职员要树立正确的世界观，激发其内心的工作积极性和创造性。辩证唯物主义把个人的成长归结为内因和外因两方面的作用。外因能够对职员工作积极性产生影响，但是内因对职员工作积极性的影响是直接的。在市场经济条件下，对高校职员开展品德素质培养是非常必要的，只有高校职员真正认识到自身主人翁地位，才能提高自身工作积极性，把工作效率提升和个人社会价值结合在一起。2、提高职业技能高校职员工作积极性不高，在很大程度上归结为职业技能不足。由于对电脑、外语掌握不足，导致工作吃力，由此导致高校职员工作效率低下，长期以往形成了恶性循环。因此高校要定期对职员进行业务培训，比如说开展外语培训和计算2机培训，以高业务素质提升职员的工作效率。(三)建立完善的竞聘考核评价体系1、建立竞争机制长期以来高校职员管理缺乏竞争机制，缺乏活力。建立任人唯贤的竞聘机制，有助于打破垄断，实现人力资源优化，能够激发多数干部的工作积极性。在具体操作上，可以利用考试和公开招聘两种形式来录用管理方面的人才。在高校管理人员工作过程中，高校要为每一个高校管理人才提供一个良好的工作氛围，工作服氛围主要包括与人才能力相对应的岗位职责，以良好的工作环境和工作条件增强管理人才的工作积极性。由于每个人处于成长阶段，因此高校在分配工作的时候，尽量避免一次性分配，应该根据每一个人的成长路径来不断调整工作岗位，实现人力资源最优化。具体来说，在高校职员管理过程中，可以实行横向人才流动，通过采用自己推荐和他人推荐的方式，到不同的工作岗位挂职锻炼，实现个人能力不断增长，由此能够更好地开展工作。竞争机制不仅仅应用于招聘流程，而且适用于工作。针对高校职员工作效率低下的现状，可以实现精简机构，减少工作人员，使每一个工作人员满负荷运转，同时实现分工明确，确保工作能够顺利有效开展。2、建立奖惩机制平均主义的存在会严重损害职员的工作积极性。人的动力来源于物质和精神两个层面。在高校职员管理过程中，要建立奖惩明确的评价机制，对有贡献的职员予以表扬，对工作不利的职员予以惩戒，唯有如此，才能充分调动员工的工作积极性，发挥员工的主动性。虽然高校职员违法乱纪行为少，但是作为管理层，管理人员的违法乱纪行为会形成恶劣影响，因此建立惩戒机制是非常必要的。3、建立公正考核机制长期以来，高校职员管理存在论资排辈的现象，这对于管理团队更新是非常不利的，影响了高层次管理人才的工作积极性，在年终考核机制的建立中，要按照工作量和工作业绩，遵从公平、公正效率，对考核人员实施奖惩。长期以来高校职员职级与待遇不想对应，缺乏明确规范的高校职员待遇体系，在制定薪酬的时候，尽量实现与专业技术人才薪酬大体平衡，促进管理人员合理流动就，调动职员的工作积极性。高校职员改制适应了经济社会发展趋势，但是由此引发了一系列的问题，导致了管理人员工作积极性不足，工作效率低下等问题，通过分析当前我国高校职员管理所存在的问题，我们可以找到问题存在的深层次原因，通过制定考核机制、奖惩机制，引进竞争流程等多种手段，来提高高校职员工作积极性，为高校职员发展创造出新的发展局面。参考文献[1]胡华锋.试论高校管理人员的绩效考核[J].西北医学教育.2007(01)[2]胡春晓，王巍，艾娟.高校管理人员的考核与评价问题探讨[J刀.江西农业大学学报（社会科学版）.2006(03)[3]刘兵，郭然.高校行政管理人员绩效管理研究[J].黑龙江教育（高教研究与评估).2006(06)[4]黄慧英.高校行政人员考核要点[J].职业技术.2006(12)[5]胡宁生.构建公共部门绩效管理体系[J].中国行政管理.2006(03)[6]王艳，李琳.高校管理人员绩效考核若干问题的思考[J].文教资料3