建立某大型医院卫生人力资源成本核算分层模型的理论研究与实现方法一、绪论(一)研究背景及意义1研究背景我国新一轮的医疗卫生体制改革不断推进，医疗卫生服务在成本和价格上都有了较大的变化。所以，医疗事业管理者的普遍开始关注医疗卫生服务的成本管理和控制。对于我国现有的医疗服务体系来说，完善医疗机构的补偿机制，不断降低药品收入在业务总收入中的比例，逐步建立一种以医疗卫生服务整体为基础的医疗价格体系。1999年新的《医院会训一制度》中第一次正式提出医院应进行成本核算。当下，大部分医院己开始认识到实行成本核算的重要性，虽然人力资源管理以及被大多数人认可，但因为医院人力资源成本如何管理并没有大批成熟论文或论著，在实践中，医院成本核算理论体系并不成熟，标准不能确定、核算制度需要规范。因而大部分医院都是在不断摸索的过程中，所以现有的核算工作与真正意义上的医院成本核算相差很大，甚至是流于形式，只做表明现象。医院人力资源的成本管理成为管理者面前的一个急需解决的难题，而解决这一难题的首先要做的就是构建合理的医院人力资源成本管理体系。总的来说，对医院人力资源的成本进行有效控制和管理，不仅是当前医院管理者首要考虑的问题，同时也是推动到现代医疗事业发展和社会进步的重要内容。2研究意义现在社会，企业的竞争越来越集中表现在企业核心竞争力，企业核心竞争力的组成的主要组成便是核心人力资源。相关的战略性的人力资源体系的形成是一个企业构建相关的科学管理体制的基础。层次结构模型化技术在企业人力资源管理中起到了有效运用，它能够不断完善企业薪酬激励制度，为研究企业的人力资源提供了一种全新的思路和策略，可以加强企业的竞争力。对于医院来说，在传统的医院成本控制过程中，完全侧重于对“物”与“财”的控制。但处于知识经济时代的二十一世纪，专利权、商标权、商誉、专有技术、信息技术等一系列的知识资源以及作为知识的一种表现形式的人力资源即将成促进为经济发展的重要资源之一，它决定了在知识经济时代医院能否在竞争中取得胜利。知识经济时代给予的变革，让医院成本管理逐步重视起来知识经济对现在医院管理体制的影响，把管理的注意力转移到对人力资源的管理上来。因为知识员工的整体薪资水平和由此造成的招聘、管理费用的逐渐上升，使人力资源成本逐步上升，这些对医院的整体运营造成诸多影响。医院的人员队伍越庞大，其人力资源成本越多，有许多医院的直接人力资源成本都超过了1个亿。对此，现代医院有效控制人力资源成本，不仅能够节约费用、降低成本，还能够增强医院市场竞争、扩大市场范围，为医院的长期发展带来无限多的经济效益。所以说是否有效地控制医院的人力资源成本，决定了医院能否继续生存下去。(二)国内外研究状态1国外研究现状现代西方人力资本理论兴起于二十世纪五六十年代，通常来说，现在都以舒尔茨在1960年美国经济学会上的名为“人力资本投资”的演讲作为现代人力资本理论产生的标志，同时也是人力资本概念被正式纳入主流经济学的标志。主要理论有西奥多·舒尔茨的人力资本理论、明赛尔对人力资本理论的贡献、贝克尔的人力资本理论等对于分层研究来说，国外大部分从价值性、独特性、责任承担和工作性质等一些角度进行。工作任务与职责不同，美国学者斯芬·P·罗宾斯将企业的人力资源分为管理者与操作者，同时垂直方向上将管理者分为高、中和基层，也叫做战略层、管理层、技术操作层。也有学者将企业人力资源划分为战略高层、直线中层、工作核心层、技术专家和辅助人员。与此同时，也有人提出按工作能力进行分层，像工程技术类的分层：高级工程师、工程师和助理工程师。2国内研究现状自80年代以后，我国才开始介绍研究人力资源成本会计。1986年陈仁栋翻译弗兰霍尔的《人力资源会计》一书中，第一次系统地介绍了人力资源成本会计的内容。此后，报刊上的相关文章逐渐增多，人力资源成本成为了中国会计学会“七五科研规划”和《会计研究》的主要课题，有关词条也开始出现在了会计词典中。到了90年代以后，人力资源成本不单单是介绍也开始转向研究，相关文章逐渐发表在《会计研究》等重要杂志上。1999年5月8日到9日，中国会计学会在首都经济大学举办了第一届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会。这次研讨会对今后人力资源成本会计的研究将起到相当大的推动作用。各国人力资源管理理论研究和实践工作不断深入和发展，人们纷纷明白一定要对各项人力资源活动进行精确的计量核算，才能对工作的经济结果还有实际工作效率做出相应的评价，才能提高人力资源活动的效率，让它在我国的经济发展和企业生产经营中发挥作用。(三)研究思路及方法1研究目标研究建立医院卫生人力资源成本核算分层模型的理论与实现方法研究建立医院卫生人力资源成本核算智能化分析数学模型2.研究思路本文分为五部分。其中：第一部分简要地介绍了企业人力资源成本核算问题所涉及的基本概念，包括人力资源成本的定义、范围、分类及具体内容等，阐明了企业人力资源成本管理的内涵及特点：并集中介绍了医院人力资源成本核算分层模型的概念：第二部分阐述了我国企业人力资源成本管理工作的现状，揭示了企业人力资源成本长期高居不下的深层次原因以及对人力资源成本控制工作的片面认识，进一步说明控制企业人力资源成本的迫切性：第三部分对对人力成本进行研究。人力资源成本精细化分类、统计与采集研究，精细化成本核算分析模型研究与建立。第四部分精细化成本核算分析模型的验证及改进，将建立好的精细化成本核算分析模型应用于医院人才管理当中，以几个临床科室为试点，运用该公式评价不同科室、人员所耗成本及所占比重，应用该结果对人力成本进行管理及调整，验证该模型的实用价值。第五部分总结全文，得出结论，指出企业人力资源成本控制的本质是对人力资源成本进行内涵控制，即不能压缩其绝对额，也要要控制相对数。在满足医院经济效益和市场竞争力的前提下，保障医院职工的合法权益，将医院人力资源成本投入与当前经济效益指标相联系，进行少量的投入但要有大效果的效益增长，这才是医院人力资源成本控制工作的难点以及重点。3.研究方法通过医院系统提供的信息，首先，对收入和人力资源成本进行精细化分解：其次，对间接成本按床位进行了分摊处理：接着，建立用于测评精细化后收入和成本的多重变量数学模型，再借助精细化成本核算产生的真实数据，运用统计软件和多元回归方法对模型进行显著性改进，建立最优的数学模型：最后，通过计算机编程，让每个变量按照偏回归系数从大到小的顺序排序，找到影响目标函数的主要因素，进而针对以上过程研制和开发医院成本核算软件系统，实现医院成本核算精细化、自动化、智能化、网络化。三、某大型医院卫生人力资源成本核算现状及分析评价(一)某大型医院卫生人力资源成本核算背景分析人力资源是指在使用过程中产生的一种可以创造价值的资本，具有两种表现形式，一种是通过货币形式表现，主要有职工的工资、保险、奖金和补贴等福利，另一种就是非货币形